22 Janvier 2013
Je vous présente Yan Rutili, 30 ans, directeur de l’école municipale de musique à Chambord (région Centre), qui a accepté de répondre à mes questions autour d’un café, sur le thème du recrutement au sein d’une collectivité territoriale*. Découvrez son avis et ses conseils, dans cet article qui aborde des questions que vous vous êtes peut-être amené à vous poser !
Bien sûr. Je suis directeur d’une école municipale de musique et à ce titre cadre de la fonction publique dans le secteur culturel. À côté de cela, je suis également conseillé fédéral du parti socialiste toujours dans le domaine culturel. J’ai ce qu’on appelle un parcours plutôt atypique. J’ai évolué très tôt dans l’enseignement artistique. J’ai eu des postes divers et variés et j'ai coordonné rapidement des ensembles instrumentaux pour des associations, des écoles et des conservatoires.
De nombreuses personnes et dans des domaines différents. Cela va de collaborateurs permanents, c’est-à-dire des enseignants artistiques avec chacun leur spécialisation, des agents techniques, des artistes, du personnel technique avec bien souvent des missions assez courtes et du personnel administratif, soit une centaine de personnes. Bien entendu, le recrutement est toujours adapté au domaine d’activité.
Il est difficile de donner vraiment des chiffres. Chaque poste est différent et ne nécessite pas forcément la même implication. Par exemple, dans l’enseignement artistique et dans un milieu rural, plus l’instrument pratiqué est rare, moins il y aura de candidatures. Parfois même aucune et c’est à ce moment-là qu’il faut pouvoir faire marcher son réseau. Par contre, pour un poste de secrétaire administratif en CDD et à mi-temps, nous avons reçu jusqu’à soixante candidatures.
En un mot : transparence. Il faut bien comprendre que le recrutement n’est pas mon métier, par exemple si je reprends le cas des soixante candidatures, il m’aura fallu deux journées entières pour les traiter. J’aime ne pas perdre mon temps, c’est essentiel et je n’ai pas non plus le temps de tout lire. En fonction du poste je vais à l’essentiel.
Les candidatures que nous recevons sont parfois surprenantes et, encore une fois, différentes selon le poste. Nous avons déjà eu un CV sans lettre de motivation de la taille d’un timbre-poste. Je remarque également qu’à partir d’un certain âge, il arrive que le CV soit écrit à la main. La transparence sur un cv est très importante. Si je cherche une information, je veux pouvoir la trouver de suite, plus l’élément de recherche est rapidement identifiable, plus il y a des chances pour que la personne soit organisée. Le statut est important. Par exemple si nous recherchons une personne ponctuelle aux heures de bureaux nous favoriserons une femme ou homme avec enfants, qui a des obligations horaires avec les écoles. Si nous recherchons une personne qui pourrait avoir des horaires plus souples alors notre intérêt se portera sur les autres candidats.
Je regarde aussi la mise en page, si elle est aérée, si le texte est justifié… J’apprécie que le cv mentionne le titre du poste recherché, cela sert d’accroche et si en plus le titre est adapté au poste que nous proposons c’est encore mieux. J’ai pu me rendre compte également, concernant un CV troué, qu’il était présenté de façon avantageuse avec un jeu sur les dates pour masquer des périodes d’inactivité. C’est inutile, autant être claire et ne pas tricher, cela se voit quand même. La longueur du CV est importante aussi, pour un poste avec de hautes responsabilités, il ne me dérange pas qu’il soit sur deux pages, pour les autres postes, une page suffit.
J’ai une préférence pour le CV papier, mais cela vient peut-être du fait que je ne recrute pas souvent. Je ne suis pas contre l’envoi informatique non plus. L’inconvénient du format papier ce sont les liens qui dirigent vers des sites internet. L’idée est intéressante, mais il suffit que le lien soit un peu long et qu’en plus je fasse une faute de frappe pour qu’aussitôt cela devienne fastidieux.
Concernant la lettre de motivation, je la préfère courte et synthétique. Elle doit introduire le cv. Je dois comprendre en quoi le profil de la personne est en adéquation avec le poste. Bien souvent je me fixe un échéancier pour lire les candidatures. En trois heures, par exemple, je dois avoir terminé, pour que cela n’empiète pas sur le reste de mon travail. Je n’ai donc pas le temps de tout lire. Enfin que ce soit pour le CV et la lettre de motivation, j’attends à ce qu’il n’y ait pas de fautes d’orthographe.
Comme le CV ma préférence se porte pour la lettre manuscrite. On sait de suite que la personne s’est investie, qu’elle a joué le jeu et qu’elle a pris de son temps. Elle n’a pas pu faire un copier-coller comme il est possible de le faire avec l’informatique. Par ailleurs, l’écriture étant plus grosse que celle d’un traitement de texte, la personne se doit d’être plus synthétique dans les informations qu’elle donne, ce qui me fait donc gagner du temps.
Si le candidat postule par messagerie, pour moi le mieux c’est de rédiger une lettre à la main et de la scanner ensuite. D’ailleurs votre article « candidature par mail : les 10 erreurs à éviter », même si je ne me suis jamais posé la question, est judicieux et dans le vrai.
Il arrive que je reçoive des candidatures de personnes n'ayant pas le profil recherché, certaines sont surqualifiées. Il y a de nombreuses raisons à cela. Soit la personne postule à cause du pôle emploi pour prouver qu’elle recherche bien du travail, soit la personne est dans une situation financière ou personnelle délicate et se résout donc à postuler pour un poste qui n’est pas forcément à la hauteur de ses attentes.
C’est compliqué. Si on sait qu’en interne par la suite il y a une possibilité d’évolution sur un poste plus en adéquation avec ce genre de profil, alors en effet pourquoi pas, mais honnêtement cela reste rare. En fait qui dit quelqu’un de surqualifié, dit que la personne risque d’être trop indépendante au poste. Recruter c’est positionner la bonne personne à la bonne place et que cette personne sache garder sa place et ne pas vouloir prendre des décisions qui ne lui appartiennent pas. Par ailleurs, il y a de fortes chances que cette personne recherche rapidement un poste ailleurs et nous aurons donc passé du temps à la former inutilement. Nous avons eu le cas par exemple avec une femme, surqualifiée pour un poste de secrétaire. Lors de l’entretien, on a très vite senti le travail préparatoire réalisé en amont sur la collectivité. C’est intéressant, mais son implication était déjà si grande que l’on s’est vite posé la question de savoir s’il serait possible de la manager, tant elle paraissait non pas autonome, mais indépendante.
Les candidatures spontanées sont bien évidemment gardées et très pratiques lorsque nous avons une urgence, comme un arrêt prolongé. Il est plus rapide de reprendre un CV que nous avons déjà reçu. D’où justement encore une fois l’intérêt d’un titre au CV. J’ajouterai également, mais c’est un avis personnel, qu’il n’est pas nécessaire d’envoyer une lettre de motivation détaillée pour ce genre de candidature, un simple mot d’accompagnement suffit.
Reprenons le cas des soixante candidatures. Dans un premier temps, j’ai fait une première sélection de 3-4 candidatures et en ai mis quelques autres d’intéressantes de côté. En effet, à ce moment rien ne me dit que les personnes de la première pile n’auront pas trouvé un poste entre-temps ou finalement qu’elles ne correspondent pas à ce qu’on recherche. Si un CV sort vraiment du lot, à dire vrai je ne verrai que cette personne.
Vous savez en général, lorsqu’un artiste entre en scène, on retient sa première et sa dernière chanson, parce qu’on se fait rapidement une idée sur ce qu’il fait si on aime ou pas, si c’est bien ou non, s’il nous semble fatigué ou en pleine forme… Lors d’un entretien, à mon sens, c’est un peu la même chose, on retient l’arrivée et le départ. Il y a ce que la personne dit et sa façon d’être. Par exemple si je prends le cas de recrutement d’agent technique ou du personnel d’accueil, j’accorde davantage d’importance au savoir-être qu’au CV et à la lettre de motivation. Je regarde si la personne est agréable, souriante, respectueuse… quoiqu’on en dise la communication non verbale est importante. C’est un peu comme le CV, il y a ce que la personne écrit d’elle, mais je suis tout autant attentif à la mise en page, la qualité du papier… Il ne suffit pas de grand-chose parfois.
Comme déjà dit, l’entretien s’adapte en fonction du profil de poste. Nous n’avons forcément pas les mêmes attentes pour l’embauche d’un agent technique que celle d’un collaborateur. J’ai pour habitude cependant de présenter le poste, le travail à faire, les règles à respecter… Je sais que certains ont des grilles et mettent des croix dans des cases en fonction des réponses du candidat. Tout dépend, chacun fait comme il le sent, l’important étant de pouvoir mesurer le savoir-faire et le savoir-être du candidat.
Il faut savoir que les questions pièges n’en sont pas vraiment. En fait ce sont des questions qui permettent de mesurer la servitude et la façon qu’à la personne en face de nous à ne pas se laisser marcher sur les pieds. L’objectif est de voir si le candidat est capable d’être dans la demi-mesure et de respecter l’autre, tout en se faisant respecter.
Évidemment que la personne soit à l’heure et dans le cas contraire qu'elle prévienne pour que nous puissions nous réorganiser, qu’elle soit respectueuse, on proscrit aussi la mâchouille de chewing-gum... La présentation générale doit être sobre. Dans notre cas, il vaut mieux éviter de venir en basket-jean, pour les femmes, il n’est pas nécessaire de se vêtir non plus d’une minijupe… il ne faut pas oublier qu’on ne sait jamais qui on a en face de soi, il ne sert à rien d’attiser la jalousie chez une autre femme ou d’attiser autre chose chez un homme. Le candidat doit montrer qu’il a compris le fonctionnement de la collectivité, qu’il a compris où est sa place dans cette collectivité, qu’il ne sera pas décideur à la place du décideur.
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*Les candidats potentiels pour un poste au sein d’une collectivité territoriale
Les lauréats de concours : Il s’agit du principal mode de recrutement dans la Fonction Publique Territoriale. La réussite préalable à un concours est nécessaire mais non suffisante pour être recruté à un poste créé par la collectivité. Les candidats admis au concours sont classés sur une liste d'aptitude, par ordre alphabétique. La validité de la liste cesse à l'issue d'un délai de trois ans ou des résultats du concours suivant s'il a lieu au-delà des trois ans.
Les titulaires (+ d’un an en poste dans une collectivité): Les postes vacants sont proposés en priorité aux agents de la collectivité. Si le candidat est déjà en poste dans la collectivité, il devra cependant suivre les différentes étapes de la procédure et, parfois, passer les mêmes concours que les postulants externes.
Les non titulaires : Le recours aux non titulaires n'est possible qu'à titre dérogatoire pour les emplois non permanents, à titre provisoire, faute de candidats titulaires adaptés ou pour des emplois de chargé de missions. Ce mode de recrutement n'entraîne pas la titularisation dans la fonction publique territoriale.
Article sur la thématique du recrutement dans la fonction publique et les attentes d'un recruteur. Les attentes peuvent différer en fonction de chaque personne.
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