3 Décembre 2019
Christel de Foucault et Hélène Ly, coauteures du livre « Recruteurs : 80 questions pour réussir vos entretiens » m'ont partagé leurs ressentis sur l'entretien d'embauche en France. Je vous propose de découvrir le point de vue de ces deux professionnelles, si vous ne les connaissez pas encore, ainsi que le mien sur ce sujet.
On m’a demandé il y a peu, pourquoi je suis sensible à cette thématique du recrutement, alors même que ce n'est pas mon métier ?
Ma réponse la voici et j’espère qu’elle trouvera un écho auprès des personnes qui minimisent encore l’impact émotionnel et relationnel de la recherche d’emploi.
Tous deux ouvriers, ils ont connus les heures sombres de l’industrie textile fermant ses portes à Troyes, dans les années 90, me semble-t-il.
Ils ont commencé à travailler l’un et l’autre dans les usines à 16 et 18 ans. Dur de retrouver du sens et un nouveau métier, encore plus quand on aime ce que l’on fait, mais qu’il semble ne plus y avoir d’avenir.
Mon père, chaque jour (sans euphémisme) faisait un flan pâtissier. Cela a duré des semaines (plus jamais vous ne me ferez manger ce dessert !), puis la console, je me souviens, il jouait à Diablo. Aujourd’hui, nous en rigolons, à l’époque c’était clairement moins drôle. Vous pensez, peut-être, qu’il y a pire que de manger un flan tous les jours et d’être confronté à un joueur de console ? Mais remettez en contexte d’il y a plus de 20 ans… Mon papa était devenu un "robot", se terrant dans le mutisme, avec aucune autre envie que jouer pour passer le temps. Puis une reconversion dans le transport routier et il a retrouvé le goût d’être « utile ».
Ma maman, maintenant en retraite, est restée près de 20 ans dans le même commerce en tant que vendeuse au SMIC, et les 10 dernières années à subir, en plus d’un bas salaire inchangé, le harcèlement de son employeur. 10 ans à serrer les dents en entreprise et s’effondrer entre les 4 murs de sa maison par peur d’être au chômage en ayant passé les 50 ans…
J’ai lu il y a peu que démissionner était « signe de courage »… Je ne trouve pas qu’il y ait plus de courage de quitter son emploi que d'y rester. C’est un choix, et les deux en nécessitent une bonne dose.
Je suis chanceuse, car ils ont tenu le coup, solides par le soutien mutuel qu’ils s’apportent, mais pour combien ce n’est pas le cas. Combien de dépressions, combien de personnes se sentant seules dans ce parcours du combattant ? Il n’y a rien de nouveau dans les souffrances liées au chômage, par contre aujourd’hui il y a une reconnaissance de plus en plus criante et pour laquelle on ne peut pas rester sourd.
Je me suis promise très jeune que, non je n’aurai pas peur du chômage. J’ai toujours décidé d’accueillir cette pause professionnelle comme une richesse, malgré des fins de mois dans le rouge.
J’ai toujours accepté le « jeu ».
Christel de Foucault, consultante et conférencière sur les techniques de recherche d’emploi et la marque employeur fait partie du Top Voice 2018 LinkedIn. Elle mène un combat au profit des chercheurs d’emplois et lutte notamment contre la discrimination dont ils peuvent être victimes. Elle s'engage également, via de courtes vidéos, sur sa chaîne YouTube à transmettre des conseils aux chercheurs d'emploi.
Hélène Ly est recruteuse depuis un peu plus de 10 ans et défend les recruteurs en donnant de la voix sur LinkedIn également pour rappeler que « Oui, recruter est un métier et que ce n’est pas un métier facile ».
En 2016, lorsque Christel de Foucault publie son premier ouvrage « Déjouez les pièges des recruteurs », Hélène Ly la contacte pour comprendre la raison du titre du livre, qui attribuait un rôle de "méchant" aux recruteurs. De là, naît une première entente et surtout une belle collaboration avec leur livre commun, et cette volonté de partager, sur ce que devrait être un entretien d'embauche, afin de permettre aux candidats et recruteurs de mieux se comprendre avec le même objectif : pourvoir le poste.
Les souffrances liées à la recherche d’emploi sont de plus en plus exprimées sur les réseaux sociaux concernant les candidatures restées sans réponse, les discriminations, les attitudes et comportements des recruteurs aux antipodes du savoir-vivre, des processus trop longs qui se soldent par un « nous ne donnerons pas suite à votre candidature » via un courrier/mail impersonnel, et j’en passe…
Les écrits sont nombreux et les plus vindicatifs se partagent comme une traînée de poudre…
Du côté des recruteurs dont c'est le métier, des voix s’élèvent aussi se désolant que tout le monde soit mis dans le même sac. Qu’il existe aussi de bons professionnels avec les meilleures intentions, que les candidats en viennent également à interpréter toutes demandes et toutes questions en cherchant absolument le piège. Certains s’aventurent à exprimer l’impolitesse des candidats qui ne préviennent pas de leur absence, que pire encore certains ne se rendront pas même au premier jour de boulot ayant finalement choisi une autre entreprise.
Certes, il y a des abus, mais en mettant uniquement les coups de projecteur sur les dérives, on écarte ceux qui font bien leur métier, parce qu’ils aiment justement la recherche et le contact avec le candidat.
Oui, mais voilà, il y a d’autres vérités. Celles d’un pays en transformation, des réformes récurrentes de l’assurance-chômage cherchant à faire des économies, des entreprises qui veulent faire toujours plus de bénéfices tout en ayant besoin de main-d’œuvre. Au milieu, chercheurs d’emplois et recruteurs qui souhaitent un retour vers l’emploi plus humain, mais cette réalité qui vient toquer à leurs portes que « le temps c’est de l’argent ».
Je suis loin d’être un Bisounours, « remettre de l’humain » est une expression que je lis et que j'entends beaucoup trop. Je sature également des termes « empathie, bienveillance » exploités par beaucoup comme des boules de Noël pour décorer un sapin. C'est joli, ça met des paillettes dans les yeux, mais c'est fragile, ça ne dure qu'un temps et cela cache le sapin tronçonné. La noblesse de la définition de ces mots se perd dans des stratégies marketing, parce qu'il faut " remettre de l'humain " et donner du sens à un système kafkaïen et une productivité imposée.
Mon article ne changera rien au contexte dans lequel nous nous trouvons, il ne changera rien au fait que si l’on est chercheur d’emploi ou recruteur, il existe des barrières hiérarchiques, injonctives et économiques qui viennent justement renforcer une idée de confrontation.
Alors y a-t-il véritablement un vainqueur à ce « duel » et est-il pertinent de voir les choses ainsi ?
Selon Christel de Foucault, " Les forces se rééquilibrent. Derrière chaque chercheur d'emploi peut se trouver un influenceur. Il suffit d’observer ce qu’il se passe lorsqu'on met en lumière les personnes victimes de propos et comportements blessants en entretien : des milliers de partages et des centaines de commentaires. Il existe une véritable incompréhension des candidats face à certains recruteurs qui ne prennent pas en considération l'être humain avec ses fragilités. Il faut savoir que le silence du recruteur, par exemple, est la première souffrance de la personne en recherche d’emploi."
Hélène Ly : "J'ai commencé mon activité en 2006. Les processus étaient très lents et formalisés. C'était une espèce de dynamique assez rigide enfermant recruteurs et candidats à devoir suivre des normes déterminées à l'avance.
Puis la transformation digitale est intervenue dans ce processus en apportant « immédiateté » et « visibilité », et cela, dans les deux sens. Pour l'un, la possibilité de postuler rapidement et exposer en public ses ressentis. Pour l'autre, de se rendre compte que le processus de recrutement fait maintenant partie intégrante de l'image qu'il renvoie à l'extérieur.
Il existe aujourd'hui une critique très forte sur les recruteurs qui ne servent à rien. Il s'exprime sur les réseaux cet irrespect par les postulants de ne pas recevoir de retour à leurs candidatures.
Je pense aussi, comme beaucoup de recruteurs, que c'est un manque de respect. Lorsque j’ai débuté dans mon métier, je passai des heures à répondre aux candidats, avec cette volonté de vouloir faire la différence.
Malheureusement, en règle générale, ce qui est demandé, c’est d'aller vite, de filtrer, de trier, d’écrémer, toujours dans un souci de productivité… Certains professionnels peuvent recevoir jusqu'à 300/400 candidatures par semaine. Ils ne peuvent humainement pas répondre à toutes, par manque de temps, par manque de ressources. Quant à l’automatisation, oui, cela existe, mais sans plus d’efficacité, à ce jour, pour répondre aux spécificités de chaque métier et candidat."
Le recrutement vit un paradoxe intéressant. Recruter coûte cher à une entreprise qui doit engager du temps et des professionnels (en interne et/ou en externe) dans un processus relativement long. Il y a une prise de conscience que l’image renvoyée se fait maintenant via les réseaux sociaux. Christel de Foucault intervient d’ailleurs sur ce sujet en évoquant le processus de recrutement comme un axe important de la marque employeur.
Pourtant, le recrutement reste le parent pauvre de l'entreprise.
Comme le dit Hélène Ly : "Dans l'imaginaire collectif le recrutement c'est facile, c'est le candidat qui doit faire tous les efforts ou encore le rôle du recruteur est vu comme une personne qui sanctionne, piège ou contrôle.
Bien souvent, le recruteur inexpérimenté ne se rend pas même compte qu'il blesse la personne en face de lui. Campé dans son rôle, il oublie d'être dans l'échange avec le candidat et de prendre en compte le besoin réel de l'entreprise.
Quant au candidat, il ne prend pas toujours en compte le fait de parler avec un intermédiaire. Le recruteur n’est pas celui qui prend la décision finale. Son rôle est aussi de soutenir les candidats auprès de son client. Le recruteur n’a malheureusement pas tout le temps en main toutes les spécificités du besoin de l'entreprise, quand bien même le client saurait ce qu'il veut ou bien serait honnête avec le profil recherché."
Et puis, il y a ces professionnels qui acceptent une mission de recrutement, qui ne sont pas plus à l'aise que le candidat ou bien prennent une position de plein pouvoir, en oubliant qu'il s'agit peut-être de leur prochain collaborateur (vive l'ambiance après au travail...).
Bon nombre de professionnels imaginent sans doute réaliser de bons entretiens parce qu'ils cherchent à savoir au bout de combien de temps ils réussiront à déstabiliser le candidat ou connaître ses limites.
L’objectif d’Hélène Ly et Christel de Foucault n’est pas de tirer à boulets rouges sur les professionnels dont recruter n’est pas le métier, voire les recruteurs en général. Mais il est impératif de comprendre qu'un entretien d'embauche est une étape cruciale dans un processus de recrutement : l'ambiance, les questions et les attitudes peuvent avoir des répercussions insoupçonnées sur les personnes et sur l’entreprise.
Christel de Foucault fait également son cheval de bataille de la marque employeur, auprès des entreprises. Elles peuvent dépenser des sommes folles dans des médias de communication pour véhiculer leur image de marque, leurs valeurs et omettre l’essentiel.
Est-il nécessaire de rappeler que les meilleurs ambassadeurs d’une entreprise sont les salariés eux-mêmes ?
Recruter pour votre entreprise, comme le dit Christel, c’est "recruter votre futur ambassadeur".
Que croyez-vous qu’il se passe quand un candidat se prépare à éventuellement travailler pour vous et se sent dupé après un entretien ?
Christel de Foucault l'exprime souvent : "L’entretien d'embauche est le premier contact avec une entreprise. Le candidat ne doit pas sortir blessé de celui-ci. Si la première souffrance du chercheur d’emploi, comme nous l’avons vu est le silence, la seconde ce sont les questions discriminantes en entretien."
Je pense, pour ma part, qu'il n'y a rien de pire pour l'image d'une entreprise qu'un candidat qui sort d'un entretien en se disant du recruteur "mais quel con !", parce que pendant ce temps d'échange, le recruteur était vu comme le représentant de l'entreprise, de ses valeurs, de son organisation...
J’ai lu un article posant cette question et je me suis penchée à connaître l’avis d’Hélène Ly sur ce sujet :
"Je ne nie pas que vont s'affronter deux visions du recrutement. L'une qui vise à bâtir une campagne de communication qui envoie du rêve, avec le risque évident de perdre le candidat à moyen terme se sentant peut-être trahi par ce qu'on lui a vendu. Il y a une limite à ne pas dépasser entre vendre du rêve et mentir.
La seconde vision répond à un mouvement qui se généralise. Les professionnels ont envie de retrouver le vrai sens du métier choisi et dans lequel ils s'investissent. Il recherche un lien plus authentique, plus de transparence et d'honnêteté, du côté de l’entreprise comme des postulants avec pour certitude de trouver le bon candidat pour le bon poste.
Pour cela, le recruteur doit se préparer à un moment d'échange et d'écoute. Il doit laisser un espace de parole sans non-dits, afin d'apprécier les choix des candidats, sans jugements. Une motivation salariale ou de proximité géographique ne sont pas de "mauvaises motivations", par exemple. Il faut savoir les entendre et les comprendre. Un candidat ne devrait pas avoir peur de l'évoquer, parce que cela ne fait absolument pas de lui un mauvais professionnel.
Ce qui compte n'est pas la réponse, mais la manière dont la personne va développer et verbaliser son expérience."
Certaines personnes sont plus concernées que d’autres. Les origines et les handicaps sont deux grandes discriminations souvent évoquées, à cela on y ajoute le lieu d’habitation, le sexe, le poids, l’âge, l’orientation sexuelle...
Et puis allons-y en complétant avec des clichés sur les marqueurs physiques : la blonde, le roux, le premier de la classe, le tatoué, le musclé… Je pourrais poursuivre ainsi longtemps. Même, la personne qui ne se retrouverait pas dans cette énumération serait trop parfaite pour être vraie.
Nous sommes tous « victimes » du jugement de l'autre, parce qu'il a son vécu et ses expériences propres qui l'amènent, consciemment ou non, à juger.
Nous pouvons donc tous être affectés par ce parfait inconnu, qui a en ses mains le choix de donner un autre tournant à notre vie. C’est pourquoi cet autre est vu comme un adversaire : le candidat se retrouve contraint à la délibération d’une personne qu’il ne connait pas, et qui va analyser son parcours, ses choix de vie et sa personnalité. C’est une réalité.
Et c’est en ça que je rejoins Christel de Foucault lorsqu'elle parle de concevoir la recherche d'emploi comme un jeu.
Comme écrit au préalable, il y a cette notion économique qui vient tambouriner à la porte. Que ce soit d’un côté comme de l’autre d’ailleurs. Je l’ai dit, un recrutement coûte cher à une entreprise qui ne veut pas se planter, et il y a souvent pour le chercheur d’emploi une urgence, une impatience et une peur du lendemain.
Alors, l’entretien ressenti comme la dernière étape du parcours du combattant, fait resurgir les émotions des candidats, voire les amplifient. Cette expérience est difficile, elle fait ressortir l'enfant en chacun de nous avec l'angoisse de déplaire, de ne pas être à la hauteur, un malaise profond qui peut être lié à l'échec.
Christel de Foucault ne nie pas la réalité financière des chercheurs d’emploi, mais exprime "la prise de recul nécessaire pour moins se sentir touché dans sa recherche d’emploi, dans la confiance que l’on peut avoir en soi, de porter un regard différent sur le poids d’un entretien."
En tant que candidat, prendre du recul permet d’être plus critique sur le recruteur et sur soi. Cela permet de faire des réajustements, de ne pas s’enfermer et, même si le temps est compté, d’être moins affecté.
Entendre parler de jeu, comme le fait Christel de Foucault, lorsqu’on évoque la recherche d’emploi peut heurter les sensibilités. Il est sans doute plus facile de se prendre au « jeu » quand on est déjà en poste à la recherche d’une autre entreprise. Mais, qu’en est-il de ces personnes en poste et en souffrance dans celui-ci, qu’en est-il des personnes qui arrivent en fin de droit, après des mois de candidatures sans réponse ?
Oui, c’est difficile d’entendre parler de « jeu » dans ces situations, parce que les conséquences sont bien réelles.
Pourtant, penser la recherche d’emploi ainsi, c'est :
Avancer de case en case et ne pas rester bloqué.
Accepter la mise en place d'une stratégie face à d’autres « adversaires » que sont les candidats pour un même poste.
Conserver l’énergie tout au long de cette partie sans jamais déclarer forfait.
Disposer des bonnes cartes, pour répondre aux questions déroutantes, parce qu’il y en aura.
Comprendre que oui, vous allez être jugé, parce que c’est la mission de la personne en face de vous, de savoir si vous êtes une personne pertinente ou non pour le poste.
Admettre que oui, vous allez rencontrer des " recruteurs " qui sont mauvais parce que ce n'est pas leur métier ou bien parce qu'ils sont désagréables (de nature ou volontairement en entretien), mais chercher à savoir si vous collaborerez directement avec ces personnes ou pas.
Rebondir quand un recruteur vous dira " non " et passer rapidement à une autre case sans perdre du temps à vous lamenter, mais plutôt comprendre pourquoi cela n'a pas fonctionné.
Et si vous pensez que seules vos compétences et expériences devraient être prises en compte, cela revient alors à balayer cette réclamation lue et entendue que les salariés sont " des êtres humains ". En effet, travailler pour une entreprise, c’est aussi collaborer avec des collègues, des partenaires, des clients, c’est du relationnel. Le recruteur doit donc cerner également votre personnalité. D'expérience, je sais qu'engager un candidat sans cette prise en considération est une catastrophe pour le bien-être de cette personne et la cohésion d'équipe.
Il est reproché aujourd’hui le manque d’humanité des recruteurs et pourtant...
Qu’on s’entende, un pervers reste un pervers et en ça, malheureusement cette personne même formée et informée, restera ce qu’elle est. Mais, lors d’un entretien, ce qui fait bien souvent la différence ce ne sont pas seulement les diplômes ou la qualification, c’est le feeling.
Il n’y a rien de plus primaire que cela, le fait de « ressentir » ou non une personne, à tort ou à raison. Alors, si certains veulent en arriver à des éléments de choix uniquement sur le concret, sans ces aspects de ressentis, c’est l’Intelligence artificielle qui devra prendre la place du recruteur. Mais cela soulèvera de nouveaux débats, sur le fait que les entretiens ne présentent plus rien "d’humain" justement.
Ce ne sont pas les personnes qui manquent d'humanité (enfin pour certaines, si), mais les processus de recrutement qui ressemblent de plus en plus à des systèmes incompréhensibles et fastidieux.
Quant aux recruteurs d'un jour ou de métier, il n'y a pas d'excuses aux moqueries et aux bassesses en entretien. Il doit y avoir un respect dès le début de l'échange avec le professionnel qui va peut-être investir son temps, son énergie et sa santé pour l'entreprise.
Le sujet est vaste et j'ai apprécié en échanger avec Christel de Foucault et Hélène Ly qui œuvrent toutes deux, d'une certaine façon, à réconcilier candidats et recruteurs.
L'objectif commun est bien " la bonne personne au bon poste, grâce à un échange constructif en entretien d'embauche ". Pour cela, le candidat doit se connaître, avoir conscience de ce qu'il veut ou non, de ses limites, comprendre que le recruteur n'est pas son ennemi, mais qu'il va forcément s'intéresser à lui par le jeu du questionnement.
Quant au recruteur, il doit comprendre qu'il y a un chemin de vie derrière le candidat, que poser des questions amène son interlocuteur à la réflexion, à l'introspection et que cela peut être vécu difficilement. En tant que recruteur, vous représentez une entreprise, ce qui fait de vous une personne "intouchable" pour le candidat lors d'un entretien. C'est à vous de prendre toute la mesure et la nécessité des questions que vous posez.
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